Abfindung berechnen: Faustformel, Höhe und Steuer

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. Ein Anspruch kann sich aber ergeben aus § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG), einem Sozialplan, einem Aufhebungsvertrag oder einem Tarifvertrag. In den meisten Fällen wird die Abfindung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage ausgehandelt.

Eine weitere Möglichkeit ist die gerichtliche Abfindung: Kommt eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für Sie nicht mehr in Betracht, kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag gegen Zahlung einer Abfindung auflösen (§§ 9, 10 KSchG). Ein Nachteilsausgleich kommt zudem in Betracht, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung ohne Interessenausgleich mit dem Betriebsrat durchführt (§ 113 BetrVG). In der Praxis bleibt aber der im Kündigungsschutzverfahren ausgehandelte Vergleich der mit Abstand häufigste Weg zu einer Abfindung.

Die Abfindung ist also in aller Regel das Ergebnis einer Verhandlung, nicht eines Automatismus. Die vier häufigsten Quellen:

Die gängige Faustformel lautet: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr (§ 1a KSchG). Sie multiplizieren also Ihr Bruttomonatsgehalt mit der Zahl Ihrer Beschäftigungsjahre und mit dem Faktor 0,5. Ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten wird dabei auf ein volles Jahr aufgerundet.

Maßgeblich ist das Bruttomonatsgehalt einschließlich anteiliger regelmäßiger Zusatzleistungen. Der Faktor 0,5 ist nur der übliche Ausgangswert: In der Verhandlung sind auch höhere Faktoren möglich, je nachdem, wie stark Ihre Position ist.

Zum maßgeblichen Verdienst zählen neben dem Grundgehalt auch regelmäßige feste Bestandteile wie anteiliges Weihnachts- oder Urlaubsgeld sowie geldwerte Sachbezüge, etwa ein privat nutzbarer Dienstwagen. Man spricht deshalb vom bereinigten Bruttomonatsgehalt. In der Praxis bewegt sich der ausgehandelte Faktor je nach Betriebszugehörigkeit und Verhandlungslage oft zwischen 0,5 und 1,0, im Einzelfall auch darüber. Einen Anspruch auf einen bestimmten Faktor gibt es aber nicht.

Ein Beispiel: Bei einem Bruttomonatsgehalt von 3.500 Euro und zwölf Beschäftigungsjahren ergibt die Faustformel 0,5 × 3.500 € × 12 = 21.000 Euro. Das ist ein Orientierungswert, keine feste Zusage; je nach Verhandlungslage kann der Faktor höher liegen und die Summe entsprechend steigen.

Auch die Aufrundungsregel wirkt sich aus: Wer zwölf Jahre und sieben Monate beschäftigt war, dem werden dreizehn Beschäftigungsjahre zugrunde gelegt, weil der angebrochene Zeitraum mehr als sechs Monate beträgt. Wichtig bleibt: Es handelt sich um ein Rechenbeispiel. Ihre tatsächliche Abfindung kann höher oder niedriger ausfallen und hängt immer vom Einzelfall ab, vor allem von den Erfolgsaussichten der Kündigung und dem Verhandlungsgeschick beider Seiten.

Die tatsächliche Höhe hängt vor allem von den Erfolgsaussichten der Kündigung ab: Je angreifbarer die Kündigung, desto stärker Ihre Verhandlungsposition. Hinzu kommen Ihre Betriebszugehörigkeit, Ihr Alter und Ihre Arbeitsmarktchancen sowie das Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen, rechtssicheren Trennung.

Grundlage einer starken Verhandlungsposition ist zunächst, dass der allgemeine Kündigungsschutz überhaupt greift. Das ist in der Regel der Fall, wenn im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind und Ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 KSchG). Dann muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, und schon kleinere Fehler des Arbeitgebers erhöhen Ihre Chancen und damit den Spielraum für die Höhe der Abfindung spürbar.

Eine Abfindung ist voll einkommensteuerpflichtig, aber sozialabgabenfrei: Beiträge zur Renten-, Kranken- und Arbeitslosenversicherung fallen nicht an. Die Steuerlast lässt sich über die Fünftelregelung (§ 34 EStG) mildern, die die Abfindung rechnerisch auf fünf Jahre verteilt und so die Steuerprogression abfedert.

Dass keine Sozialabgaben anfallen, ist ein spürbarer Vorteil gegenüber normalem Arbeitslohn. Die Fünftelregelung senkt zusätzlich die Steuerlast, vor allem wenn die Abfindung im Verhältnis zum übrigen Jahreseinkommen hoch ist.

Wie viel von der Abfindung netto übrig bleibt, hängt von Ihrem persönlichen Steuersatz und dem übrigen Jahreseinkommen ab; eine pauschale Netto-Quote gibt es nicht. Die Fünftelregelung wirkt sich vor allem dann aus, wenn es zu einer Zusammenballung von Einkünften kommt, die Abfindung also zusätzlich zum laufenden Gehalt in einem Jahr zufließt. Für die genaue Berechnung Ihres Falls ist ein Steuerberater der richtige Ansprechpartner.

Eine echte Abfindung wird nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet und kürzt es nicht. Vorsicht ist bei zwei Konstellationen geboten: Ein Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen auslösen (§ 159 SGB III), und bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Anspruch zeitweise ruhen (§ 158 SGB III).

Entscheidend ist also, wie das Arbeitsverhältnis endet. Wer selbst aktiv mitwirkt, etwa durch Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag, riskiert eine Sperrzeit. Eine Abfindung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage ist demgegenüber unproblematisch.

Das Ruhen nach § 158 SGB III betrifft vor allem Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis gegen Abfindung vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wird; dann kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld für einen begrenzten Zeitraum ruhen. Weil beide Regelungen erhebliche finanzielle Folgen haben können, sollten Sie einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag samt Abfindungsvereinbarung immer vor der Unterschrift prüfen lassen.

Der wirksamste Hebel für eine höhere Abfindung ist die Kündigungsschutzklage. Sie müssen sie innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Die Klage zwingt den Arbeitgeber, das Prozessrisiko einzupreisen; die meisten Verfahren enden mit einem Vergleich samt Abfindung.

Der Hebel wirkt selbst dann, wenn Sie gar nicht an Ihren Arbeitsplatz zurückkehren möchten: Das Prozessrisiko und der Aufwand eines streitigen Verfahrens bewegen viele Arbeitgeber dazu, sich im Gütetermin auf eine Abfindung zu einigen. Wie Sie in den Tagen nach Erhalt der Kündigung Schritt für Schritt vorgehen, lesen Sie im Ratgeber Kündigung erhalten: die wichtigsten Schritte. Entscheidend bleibt in jedem Fall die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG.

Sinnvoll ist anwaltliche Hilfe vor allem sofort nach der Kündigung und vor Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag. Die Erstberatung ist für Verbraucher auf höchstens 190 Euro zzgl. USt. begrenzt. Vor dem Arbeitsgericht erster Instanz trägt jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig vom Ausgang (§ 12a ArbGG).

Ein bestehender Arbeitsrechtsschutz übernimmt die Kosten in der Regel nach Ablauf der Wartezeit; die Deckungsanfrage übernehme ich für Sie. Wie hoch die Kosten im Einzelfall ausfallen, hängt vom Gegenstandswert ab und wird vorab transparent besprochen. Mehr dazu auf meiner Seite zu den Kosten und Honoraren. Ausführlich zu Ihren Rechten nach einer Kündigung lesen Sie im Arbeitsrecht und im Ratgeber Kündigung erhalten: Was tun?.

Sinnvoll ist der frühe Kontakt vor allem deshalb, weil sich die Weichen in den ersten Tagen stellen: Ob Sie die Klagefrist wahren, ob Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben und wie Sie sich gegenüber dem Arbeitgeber verhalten, wirkt sich unmittelbar auf Ihre Verhandlungsposition aus. Eine ehrliche Ersteinschätzung sagt Ihnen, ob sich der Aufwand lohnt, bevor weitere Kosten entstehen. Eine bestimmte Abfindungshöhe lässt sich dabei nie garantieren.

Ob sich eine Klage lohnt und welche Abfindung realistisch ist, klären wir in einer Ersteinschätzung. Meine Kanzlei sitzt in Raesfeld und betreut Mandanten im gesamten Kreis Borken; für arbeitsrechtliche Klagen ist das Arbeitsgericht Bocholt zuständig. Weil die Dreiwochenfrist läuft, sollten Sie zügig handeln.

Schildern Sie mir Ihre Situation, und ich sage Ihnen ehrlich, wie Ihre Chancen stehen und welcher Weg für Sie der beste ist. Fragen Sie jetzt eine Ersteinschätzung an oder rufen Sie an, bei einer Kündigung zählt jeder Tag.